萝莉 后入 迭代终末的 1%：创业公司组织成长的修皆手册｜Z Talk|canva

Z Talk 是真格共享领路的栏目萝莉 后入。

上个月，向阳东谈主才机构协会长入真格基金在北京举办了创业公司组织成长案例私享会。咱们邀请到乐纯长入独创东谈主解修胜 Allen、驭势科技 HRVP 吴璇 Wendy、Canva 可画区域招聘慎重东谈主黄晔 Ashley，和巨匠围绕组织和东谈主才发展体系、纯真办公、发掘外部资源等视角伸开共享和探讨，探索创业公司组织成长的多种旅途。本次举止共邀请了 29 家创业公司的独创东谈主、HR 慎重东谈主开展闭门研究。

咱们整理了本次嘉宾共享的精华内容，但愿对你有所启发。

01

怎样用家具念念维，

搭建自我驱动的东谈主力组织架构？

解修胜 Allen

乐纯长入独创东谈主

慎重乐纯东谈主力组织诞生、政策、GR、PR、用户体验；国度科创中国后生东谈主员入选者；福布斯 & 胡润 & 中关村 U30 赢得者，连气儿四年获北京市级东谈主才政策及资金相沿（2021-2024）；曾在清华大学顾问学院任革新创业导师等。

乐纯食物

每一盒乐纯三三三倍®酸奶的背后，是逾越 300% 的生牛乳参加，禁受 3 倍的成心活菌发酵，并通过德国顶尖千万级斥地，加之乐纯专利工艺脱去整整 2/3 的乳清，留住超鄙俚牛奶 3 倍的卵白。成立十年，已在 500+ 所城市握续蕴蓄好评与口碑，赢得逾越 1000 万乐纯用户的瞻仰。真格基金曾于天神轮、A 轮、B 轮、C 轮连气儿投资乐纯食物。

创业 10 年后的乐纯，咱们在关注什么？

当巨匠都在关注融资轮次、关注明星本钱的涌入和财经新闻透露的时候。咱们遴选坚握可握续斟酌，坚握深耕供应链成果，坚握打磨好中枢家具，坚握以用户为中枢——不烧钱、不刷单、不作念低效 GMV。

老成的 BP 数据模子、DPSP 系统，完善的价盘、成本、库存数字化内控，系统化的东谈主员结构、东谈主效贬责、价值评估，对咱们来说都比吵杂的新闻报谈愈加迫切。

潮流退去，才知谈谁在裸泳。咱们发现许多同时的品牌如今仍是冷冷清清，而乐纯却保握着马咽车阗的可盈利增长。风景长宜放眼量。咱们信赖眼界纵深越长，越能找到「不变确实信性」，而不纠结于「不时变化的小潮小汐」，这是新破钞品牌能简直崛起的启动。

东谈主力组织形态是耐久的事情

和作念事迹不同，底层的东谈主力组织形态可能需要破耗 2-4 年来搭建技艺论，7-10 年才能见顺利。乐纯最长途的几年，花了多数的时代完善东谈主力组织形态、职级架构、企业价值不雅与成长体系。

「在讲东谈主力组织形态之前，许多东西是共性的。咱们需要了解公司的政策、家具、数据，再进行布局。一家公司的东谈主力组织形态，不是依靠外部磋议或强行输出就能构建起来的，它存在于企业成长历程中所发现的组织原生状态。」

用家具念念维搭建东谈主力组织，迭代优化「终末的 1%」

为了联想最早的一款家具「榴莲酸奶」，咱们找到这个全国上最优秀的 200 多位榴莲品类 KOL，从家具联想、包装、榴莲含量等各个方面与他们进行共创。由 1% 的中枢 KOL 触达他们身边 9% 的东谈主，最终扩散至 90% 的巨匠。

案牍「终末的 1%」优化亦然这么。举例，「冰袋，仅仅一个冰袋」，优化终末的 1%，咱们最终就在冰袋上配图和教唆语 ——「我仅仅一个冰袋，不要吃我」；一个瓶贴也要优化终末的 1% ——「不知谈该说什么，就祝你新春兴奋吧」。

作念家具如斯，构建东谈主力组织系统亦然如斯，要「像打磨家具一样去打磨一切」。

咱们不作念大海捞针的事，只作念针对性的东谈主才招聘

在招聘季，乐纯官方公众号会发一篇推文，候选东谈主需要回复关连乐纯的 5 个问题：

对于我的一段话

对于我的一个文档

对于我的五件事

对于我的外交媒体

对于我的简历和生活照

以此来查考候选东谈主与乐纯的匹配进程。

对于招聘这件事，咱们关注的是当下，更是将来。咱们但愿寻找和乐纯价值不雅一致，自驱力强、可塑性高且才调匹配的伙伴，一皆作念有价值的事；咱们但愿寻找比我方更优秀的东谈主，不让我方当团队的天花板。

在乐纯的口试中，令咱们心动的东谈主才脾气包括：疏通力、广宽界、开定心态、韧性、自我领路、耐久见地、技艺论、握续学习。相通的，咱们也但愿候选东谈主对乐纯口试官的印象是自信而专科的。

在乐纯，专有的组织文化体当今新职工入职的第一周生手任务中。咱们会组织第一次 Mentor 疏通、收拢 CEO（和 CEO 聊天 15 分钟）的入职任务，并开设了解乐纯成长体系的系列课程，匡助新共事快速融入乐纯。

咱们终点关注巨匠的身心健康与业余生活丰富，除了每天的早餐、零食、咖啡、酸奶的供应。每位职工每月还有两张免费电影票和典籍报销福利，以及每年十天的冥想/禅修假期。

02

怎样搭建大要穿越创业周期的组织和东谈主才绩效体系？

吴璇 Wendy

驭势科技 HRVP

曾在多门第界五百强企业，如戴尔、百事可乐、壳牌石油担任高等东谈主力资源贬责岗亭，并在乐视控股互联网企业，民企千亿营业额上市公司传化智联，从 0 到 1 的本钱平台高济健康等企业曾担任东谈主力资源一号位岗亭。

驭势科技

驭势科技 UISEE 成立于 2016 年 2 月，是一家专注于自动驾驶的科技型企业，悉力于为全行业、全场景提供 AI 驾驶作事，作念赋能出行和物流更生态的 AI 驾驶员。2024 年 6 月，驭势科技累计无东谈主自动驾驶里程超 370 万公里。2016 年，真格基金 Pre-A 轮投资驭势科技。

面对周期，创业公司的中枢问题长久是：怎样活下去？

面对外部大环境，当创业公司短暂从学生模式变为养家活口模式，投资东谈主的预期、短期必须要达标的业务狡计等各方面压力向你涌来时，扫数的业务单位资源都会变得终点垂危。

而对于驭势科技这么的科技公司来说，公司要是不可快速向好发展，势必会濒临士气低垂和东谈主才流失的问题。

想要活下去，中枢需要有打破和事迹。对于 HR 来说，需要收拢几个重心：政策、文化、组织、东谈主员。中枢是要「意识我方」，进行组织的自我评估，你需要评估各个模块与公司刻下所处发展阶段的匹配景色，识别出我方的上风、缺陷和空缺。

制定大要穿越周期的决策是 CEO 的包袱

以自动驾驶行业的 2B 业务为例，漫长的销售周期、高定制化需求的客户、成单及回款的速率问题，加之日益艰险的外部本钱环境，都是一个企业要想穿越周期、存活下来必须面对的真实挑战。因此，政策的弃取体当今怎样赓续赢得融资，怎样作念出客户弃取、家具弃取，怎样有用参加有限的资源。

这十分熟识 CEO 及通盘团队，但莫得法度谜底，只可去面对、摸索和学习，依靠你的直观和蔼运。

HR 要在文化上教学 CEO 及贬责团队

对于创业公司，有一个灵魂拷问：死活关头，是否还应该谈文化？

谜底是：要！

文化是一个公司的灵魂，对于创业阶段的公司，迥殊是业务模式还不老成的，文化尤为迫切。从 HR 时代层面来说，需要寻找一个大要教学 CEO 及贬责层对组织中的问题达成共鸣、并造成行动表率的旅途。

最迫切的是，文化要「虚」 事「实」 作念：将其理解到公司最想改动的贬责当作中去，提高团队的主不雅能动性和贬责才调。

在组织与贬责层面，HR 是引颈者和机制的联想者

组织构建不是只完成一张组织架构图，而是要造成有才调高效运转起来达成标的的组织。要结合文化一皆作念，现实迫切岗亭上东谈主才的遴选是否契合公司的价值不雅。因为组织敲定后，东谈主的成分很迫切，迥殊是在东谈主员冗余度很低的创业公司。

组织才调的诞生要有体系，要造成「标的体系——评价体系——激发体系」的闭环。对 HR 来说，重心是造成框架，作念好评估，因地制宜。率先，让标的追忆内容。要理解并对皆，拆分「老例标的「与「打破型标的」，完成老例标的是 B，完成打破型标的才是 A。

其次，要联想并彭胀靠谱的激发决策。对于 2B 业务而言，前后场拉通、铁三角标的的绑定与成员激发都很迫切，要严格，但不可为了严格而打击积极性，激发决策的中枢是要体现企业文化和价值不雅导向的内核。

在东谈主才贬责层面，时代型 CEO 怎样与生意化的空降高管匹配？怎样贬责外招高溢价东谈主员？都是 HR 要面对的真实挑战。HR 的中枢策略应是，把「呈文职工」 写进 「价值不雅」，与 CEO 打好配合，让资源向中枢职工歪斜。

03

纯真办公模式怎样结束业务成果与东谈主性存眷的兼得？

黄晔 Ashley

Canva 可画区域（中日韩印）招聘慎重东谈主

曾赴任于宝洁、玛氏、hulu 等闻名外企，在东谈主才招聘和老板品牌畛域有逾越 10 年的丰富告戒。

Canva可画

视觉传播平台，成立于 2013 年，2018 年进入中国阛阓。共有 4500+ 职工，连气儿 7 年结束盈利，超 20 亿好意思元年化收入。刻下领有 1.9 亿+ 月活用户，2000 万+ 付费订阅用户，遍布 190+ 国度，相沿 100+ 说话使用。

纯真办公模式「任意门筹画」

Canva 可画的职工不错遴选混杂汉典办公。惟有安闲，他们不错在国内任何一、二线城市永远汉典办公；在中国大陆境内任意城市临时汉典，每年累计不逾越 60 个使命日；致使不错在海外任意城市临时汉典，每年累计不逾越 30 个使命日。

纯真办公更好均衡了职工的使命与生活，大要升迁使命幸福感与积极性，使命将变得更挑升念念敬爱、更有能源。

从 Canva 可画成立的第一天起，独创东谈主就想要打造一个「新式公司」。正如咱们的家具想要赋能每一个东谈主以联想的力量， 咱们的组织也辛勤让任何布景、任何身份的东谈主都领有包摄感，收货一世中最棒的行状生存阶段。

Canva 可画的价值不雅包含两个层面，在东谈主性存眷层面，咱们但愿作念个好东谈主、树立他东谈主；在业务增长层面，咱们但愿结束轻易伟大的标的、追求不凡。

Canva 价值不雅

怎样保握高绩效、高产出，保证组织内的积极疏通与集中？

为保握高效产出，咱们追求少而精的招聘，每个岗亭只招最适当的阿谁东谈主，让职工自愿制定标的、 跟踪标的、庆祝标的。

专科上的相沿必不可少，咱们会匡助成员们合理安排使命优先级，为成员提供完成使命所需要的布景、信息、培训。咱们饱读吹主动寻求响应，也提供了了、有匡助的响应。

要保证组织里面的疏通环境，咱们罢黜六项指引：相互信任、团队优先、保握趋奉、充分疏通、更多响应、自我关照。迫切的是使用了了而善意的疏通方式，确保每个东谈主都感到被尊重和包容。

咱们还会努力保证职工不管在线上如故线下，都有同等的存在感；咱们信赖除了开会，东谈主们还能有更多合作方式：通过白板网罗细察、 头脑风暴，掌握视觉化的文档共享信息、相互补充、快速决策。

文｜Julie

剪辑｜Stone & Wendi萝莉 后入